E. Latyšovič teigimu, šiandien darbdaviai susiduria su nemenku iššūkiu – išlaikyti reikalingus darbuotojus. Tam yra pasitelkiamos skirtingos motyvacinės priemonės.
„Žmonės iš darbo labiausiai tikisi lankstumo – darbo vietos, laiko, reakcijos į asmenines gyvenimo situacijas prasme, taip pat personalizuoto dėmesio, kultūros atitikimo jo vertybėms, sveiko santykio su tiesioginiu vadovu, emocinio ir finansinio įvertinimo. Itin svarbi ir draugiška, padedanti komanda, plokščia organizacijos struktūra, atviras bendravimas“, – sako ji.
„Manpower“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovė pastebi, kad pasitaiko situacijų, kai tarp vadovų ir darbuotojų kyla konfliktai dėl netinkamai iškomunikuotų motyvacinių priemonių. Kartais ginčai pasiekia ir teismą.
Gresia teisiniai nemalonumai
Anot COBALT asocijuotos partnerės, darbdavys informaciją apie darbo sutarties sąlygas gali teikti ir raštu, ir žodžiu. Problema yra ta, kad darbuotojui bus sudėtinga įrodyti žodinius darbdavio pažadus, jei jie neatitinka vėliau pasiūlytos darbo sutarties sąlygų.
Darbo kodekse yra įtvirtinta pareiga raštu pateikti pagrindinę informaciją apie darbo sąlygas, įskaitant ir informaciją apie darbo užmokestį, jo sudedamąsias dalis. Šią pareigą darbdaviai turėtų įvykdyti iki darbo pradžios ir įprastai jie tai įgyvendina pateikdami darbo sutartį.
„Darbuotojai turėtų įdėmiai skaityti sutartį, nes joje dažnai būna įtrauktas punktas, kuris nurodo, jog sutartyje yra įtvirtintas galutinis derybų rezultatas. Tai reiškia, kad jei kažkokios sąlygos ir buvo aptartos anksčiau, o sutartyje jos aprašytos kitaip arba visai nepaminėtos, vadovautis reikia būtent ja“, – akcentuoja advokatė.
Skeptiškai vertinti laiškus
Advokatė sako, jog pasitaiko atvejų, kai darbdaviai būsimiems darbuotojams dar prieš sudarant sutartį siunčia specialios formos laiškus, kuriuose išdėsto pagrindines darbo sutarties sąlygas, t.y. užmokestį, priedus, premijas. Taip pat tokiuose laiškuose neretai pateikia bendrą įmonės informaciją, išvardija visas galiojančias naudas, kurias nebūtinai gaus konkretus darbuotojas.
Tokius laiškus darbuotojai turėtų skaityti įdėmiai ir vertinti skeptiškai, sako J. Valatkaitė:
„Dažnai šiuose laiškuose informacija aptariama gana abstrakčiai ir darbuotojai ją interpretuoja savaip. Pavyzdžiui, laiške nurodoma, jog darbuotojas galės gauti 10 – 15% dydžio metinę premiją, o vidinėje įmonės tvarkoje nurodoma, jog premija mokama tik tuomet, kai įmonė pasiekia tam tikrą pelningumą. Tad žinodamas ne visą informaciją apie premiją, darbuotojas gali susidaryti klaidingą įspūdį, jog ji mokama visuomet. Dalis naudų dažnai galioja „tik popieriuje”, tai reiškia, kad realiai jomis pasinaudoti beveik neįmanoma. Tarkime, laiške nurodoma, kad darbdavys skiria papildomas atostogas, suteikia kvalifikacijos kėlimo mokymus, kursus ir kitas naudas. O realybėje tokių atostogų metu darbuotojas sulaukia darbinių skambučių, išvykti į mokymus vis nėra lėšų“, – pavyzdžiais dalijasi advokatė.
Kur kreiptis?
Kiekvienas darbuotojas, kuris mano, kad jo teisės buvo pažeistos, gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kuriai turi pateikti prašymą. Jame išdėstytą informaciją darbuotojas turi pagrįsti įrodymais, pavyzdžiui, kartu pridėti susirašinėjimą el. paštu, svarbius dokumentus, sutartis, susitarimus ir kitą aktualią medžiagą. Galima į posėdį pasikviesti liudytojų, kurie patvirtintų, kad įmonė žadėjo suteikti kitokias sąlygas nei pasirodė realybėje, sako J. Valatkaitė.
Ji pabrėžia, kad svarbu nepraleisti nustatyto termino, nes prašymą komisijai darbuotojas turėtų pateikti ne vėliau nei per 3 mėnesius nuo dienos, kai jo teisės buvo pažeistos: „Pavyzdžiui, jei darbuotojui buvo numatyta premija už metų ketvirtį, kuri mokama su artimiausiu darbo užmokesčiu, į komisiją reikėtų kreiptis per 3 mėnesius nuo dienos, kai premija turėjo būti sumokėta.“
Kreipdamasis į komisiją, darbuotojas gali reikalauti sumokėti premiją, kuri buvo žadėta, pritaikyti kitas sąlygas, kurios buvo sutartos. Tiesa, jis turės įrodyti, kad susitarimas iš tiesų buvo kitoks nei realiai suteiktos sąlygos.
Pranešimo spaudai inf.
