Po kiek daugiau nei dvejų metų – 2026 m. birželį – įsigalios direktyvoje išdėstytos nuostatos, kuriomis siekiama užtikrinti, kad darbdaviai laikytųsi lygaus atlyginimo už lygų darbą (angl. „Equal pay for equal work“) principo. Nors direktyva turės ženklią įtaką darbo rinkai, tiek verslas, tiek visuomenė apie šiuos procesus kol kas yra prastai informuota.
Viešojoje erdvėje informacijos praktiškai nėra, absoliuti dauguma įmonių ir žmogiškųjų išteklių vadovų apie direktyvą pirmą kartą išgirsta iš mūsų – rinkos atlygių analitikų, nors būtent jiems jau dabar reikia atlikti analizes bei pasiruošti teikti ataskaitas. Taigi, nors ir siekiama, kad direktyva Europoje būtų įgyvendinta sėkmingai, pirma strateginė klaida jau padaryta – apie jos naudas ir iššūkius komunikacijos praktiškai nėra.
O dabar trumpai apžvelkime pagrindines direktyvoje numatytas nuostatas, kurios bus perkeltos į Lietuvos nacionalinę teisę ir vėliau įgyvendintos darbdavių.
Atlyginimų rėžiai. Darbdaviai privalės nurodyti atlygio intervalus laisvų darbo vietų skelbimuose arba kitais būdais informuoti kandidatus prieš darbo pokalbį.
Darbdaviams bus draudžiama klausti kandidatų apie jų darbo užmokesčio istoriją ankstesnėse darbovietėse.
Atlygio komunikacija įmonėje. Darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie vidutinius darbo užmokesčio dydžius pagal lytį ir vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijas.
Darbdaviai, turintys bent 100 darbuotojų, privalės reguliariai teikti ataskaitas apie darbo užmokesčio skirtumą tarp moterų ir vyrų.
Jei darbo užmokesčio skirtumas tarp lyčių bent vienoje darbuotojų kategorijoje viršys 5 proc. ir negalės būti pateisinamas objektyviais veiksniais, darbdavys, bendradarbiaudamas su darbuotojų atstovais, turės atlikti vertinimą, nustatyti priežastis bei parengti veiksmų planai joms pašalinti.
Nekaltumo principas. Tariamos diskriminacijos atvejais įrodinėjimo pareiga perkeliama darbdaviui, kad jis įrodytų, jog vienodo darbo užmokesčio taisyklės nebuvo pažeistos.
Sankcijos ir baudos. Valstybė bus įgaliota taikyti sankcijas, pavyzdžiui, baudas, darbdaviams, kurie pažeidžia direktyvos taisykles. Be finansinių nuobaudų, įmonėms taip pat gali būti uždrausta dalyvauti viešųjų pirkimų procedūrose.
Kompensacijos darbuotojams. Numatyti kompensavimo ir žalos atlyginimo mechanizmai darbuotojams patyrusiems diskriminaciją. Tai apima visiškądarbo užmokesčio skirtumų ir susijusių premijų kompensavimą, kompensaciją už prarastas galimybes, išankstinį nusistatymą ir bet kokią kitą padarytą žalą.
Darbuotojų apsauga. Taikomos nuostatos, kuriomis siekiama apsaugoti darbuotojus nuo bet kokio priešiško elgesio ar pasekmių, atsirandančių dėl siekio įgyvendinti jų teisę į vienodą darbo užmokestį.
Tikslai kilnūs, bet kritikos nestinga
Iš pirmo žvilgsnio direktyva atrodo reikalinga ir tikslinga. Punktas apie atlygio rėžius darbo skelbimuose Lietuvoje jau yra plačiai naudojama praktika ir daugelis įžvelgia didelę naudą. Kompensacijos, esant patvirtintai diskriminacijai, taip pat atrodo universaliai teisingos. Daugelis kitų aspektų, tokių kaip aiškios pareigybės, atlygio rėžiai, komunikacija yra seniai pasitvirtinusi geroji įmonių praktika, kuri taip pat neabejotinai yra naudinga ir darbuotojams, ir verslui. Taigi, ką čia kritikuoti?
Visgi, realybė kaip ir visada yra labiau komplikuota, o esmė slypi detalėse. Užklijavę ant dokumento etiketę „skaidrumas“ ar „lygybė“ savaime nepadarome jo geru. Todėl direktyvas reikėtų vertinti ne pagal pavadinimą, bet pagal taikomų priemonių tikslingumą, nes pagal šią direktyvą bus kuriama nacionalinė teisė, atsiras nauji mechanizmai, tiesiogiai ir netiesiogiai varžomi laisvi įmonių pasirinkimai. Todėl galima sakyti, kad įsigilinimo į sprendžiamas problemas trūksta. Trūksta ir pagrindimo nustatant labai konkrečią 5 procentų toleruojamą atlygio skirtumų tarp lyčių ribą.
Spragų yra ir bendresniuose principuose. Viena jų – koncentravimasis į statistinius atlygio skirtumus tarp lyčių. Galima kelti klausimą, kodėl ne tarp amžiaus grupių, tautybės ar panašiai? Ypač kuomet atlygio skirtumai tarp amžiaus grupių yra gerokai didesni, gausu ir diskriminacijos apraiškų. Ar daroma prielaida, kad atlygio skirtumai tarp skirtingos lyties darbuotojų yra blogai, bet tarp visų darbuotojų – ne? Ar yra mažiau neteisinga, jei tą patį darbą dirbanti moteris uždirba dvigubai daugiau nei jos kolegė, nes jos abi moterys? Jei bendruose statistiniuose rodikliuose įžvelgiame neteisybę, galbūt nuostatą apie atskirtį reikėtų formuoti ne per lytį, bet bendrai per darbuotojus?
Direktyvos trūkumų atspindys yra ir įmonių žmogiškųjų išteklių vadovių reakcijos. Patirtį atlygio valdyme turinčios vadovės, skirtingai nei politikai, įžvelgia ir numato praktinius nuostatų keblumus.
Darbdaviams laiko nedaug
Nors nuostatos, perkeliant jas į nacionalinę teisę iki 2026 metų, gali kisti, įmonės iki tol neturės galimybių susipažinti su galutiniu direktyvos variantu. Jeigu pritaikius direktyvą Lietuvoje nuostatos išliks ženkliai nepakitusios, joms sėkmingai pasiruošti reiks daugiau nei vieno atlygio peržiūros ciklo, t.y. daugiau nei metų.
Norint laiku pasiruošti direktyvos įgyvendinimui, pagrindinės sritys, kurioms įmonės jau dabar turėtų pradėti skirti papildomą dėmesį yra pareigybės, atlygio skirtumai, atlygio rėžiai ir jų komunikacija. Visų pirma, darbdaviai turėtųperžiūrėti bei susitvarkyti pareigybes ir jų aprašus, kadangi direktyvos nuostatos dėl atlygio skirtumų orientuosis į „tą patį arba vienodos vertės darbą“ dirbančius darbuotojus.
Jei organizacijoje to dar nėra, darbdaviams būtina sukurti kiekvienos pareigybės atlygio rėžius. Jei jie jau yra, bet nekomunikuojami – pasiruošti jų komunikacijai. Kol kas nėra aišku ar detalesnės atlygio rėžių sistemos pagal pareigybes bus lankstesnės, lengviau administruojamos ir turinčios mažiau potencialo ginčams, nei sistemos, kuriose atlygio rėžiai numatomi pagal bendrus lygius. Galiausiai, visiems darbdaviams rekomenduojama atlikti bazinę atlygio analizę lyčių atžvilgiu. Tiksliausiai tai galima atlikti analizuojant per pareigybes.
