„Pagal Darbo kodeksą (DK), neteisėtai darbuotoją atleidusiam darbdaviui gali būti priteista atlyginti net iki 1 metų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, papildomai – iki 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio netesybų, jei darbuotojas negrąžinamas į darbą, taip pat turtinė ir neturtinė žala (jei patirta) ir bylinėjimosi išlaidos“, – teigia advokatė.
Darbuotojai itin dažnai ginčija atleidimus dėl jų kaltės
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, bylos dėl neteisėto atleidimo Darbo ginčų komisijų darbotvarkėje yra antroje pagal aktualumą vietoje. Pernai Lietuvoje išnagrinėtuose 15 863 prašymuose net 11 702 buvo skirti darbo užmokesčio temai, o 1 098 – atleidimo iš darbo teisėtumui. Palyginti su 2022 m., pernai pareiškimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo padaugėjo (280 reikalavimų daugiau).
Daugiausia (apie 28 proc.) reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str., numatantį darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. VDI duomenimis, pastaraisiais metais darbo bylos dėl atleidimo iš darbo teisėtumo dažniausiai (apie 31 proc.) išsprendžiamos sudarant taikos sutartį, apie 23 proc. prašymą patenkinant ar patenkinant iš dalies ir apie 23 proc. prašymą atmetant.
Kas laikytina šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu?
„Priežastys nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius 12 mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas“, – nurodo vyresnioji teisininkė.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:
neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;
darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
4 žingsnių testas prieš atleidžiant darbuotoją dėl jo kaltės
„Atleistam darbuotojui inicijavus ginčą darbo ginčų komisijoje/teisme, atleidimo teisėtumą privalės įrodyti darbdavys. Siekiant minimizuoti neteisėto atleidimo tikimybę, prieš priimdamas sprendimą atleisti, darbdavys turėtų pasitikrinti, ar yra įvykdęs DK 58 straipsnyje įtvirtintas pareigas“, – primena I. Mažeikaitė.
Pirma – darbdavys turi pareikalauti iš darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo ir suteikti protingą terminą pasiaiškinimo pateikimui (pavyzdžiui, 1 darbo dieną). Rekomenduotina, kad reikalavimas pasiaiškinti darbuotojui būtų pateiktas raštu. Kitu atveju, darbdaviui gali būti sunku įrodyti faktą, kad pasiaiškinimo apskritai buvo paprašyta.
Darbuotojo pasiaiškinimas darbdaviui svarbus, nes darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas ar nepripažinimas, kritiškas ar nekritiškas savo elgesio vertinimas turi būti įvertintas prieš darbdaviui nusprendžiant, kaip elgtis toliau – atleisti darbuotoją, įspėti, ar apskritai neskirti drausminės nuobaudos.
Būtina žinoti, kad darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.
Antra, darbdaviui būtina įvertinti padaryto pažeidimo sunkumą, padarinius, pažeidimo padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo padarymo. Darbdaviai tam neretai sudaro specialią tyrimui dedikuotą darbuotojų komisiją, kuri tiria darbo pareigų pažeidimo padarymo aplinkybes, kilusią žalą ir kitas aplinkybes. Darbdaviui tinkamai neįvertinus nurodytų aplinkybių, didėja rizika, kad atleidimas gali būti pripažintas neproporcingai pasirinkta priemone ir, atitinkamai, pripažintas neteisėtu.
Trečia, darbdaviui labai svarbu nepažeisti imperatyvių DK nustatytų terminų. Nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo darbdavys turi ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki 2 metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja tik atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo padarytą pažeidimą tapo žinoma darbdavio atstovams – juridinio asmens vadovui, administracijai.
Ketvirta, darbdaviui įvertinus visas minėtas aplinkybes ir nematant kito sprendimo, kaip tik atleisti darbuotoją už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, jokios išeitinės darbuotojui nėra mokamos, netaikomi įspėjimo dėl atleidimo terminai. Tačiau darbdavys turi pateikti darbuotojui sprendimą dėl jo atleidimo, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą, įstatymo normą, darbo santykių pasibaigimo dieną.
Taikos opcija ir pažeidimų prevencija
Ne visada net ir atlikus aukščiau nurodytus žingsnius, net ir tada, kai darbdavys įsitikinęs, kad darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, atleidimas bus pripažintas teisėtu. Kiekviename ginče egzistuoja daugybė faktinių aplinkybių, kurios teismo gali būti interpretuotos skirtingai nei mano ginčo šalys.
„Todėl tiek darbdavys, tiek darbuotojas kilus ginčui pirmiausia turėtų apsvarstyti taikos sutarties galimybę, kuria pavyktų rasti abiem pusėms priimtiną kompromisą“, – teigia advokatė.
Ji primena ir tai, kad darbo pareigų pažeidimų šaknys gali glūdėti darbo santykių pradžioje, kai darbdaviai neužtikrina tinkamo darbuotojų supažindinimo su jų darbo pareigomis, taisyklėmis darbo vietoje. „Jeigu darbuotojas mato, kad jam trūksta informacijos susijusios su darbu, darbo tvarka, saugos ir sveikatos reikalavimais, jis turi teisę prašyti darbdavio pateikti atitinkamą informaciją ar net prašyti specialių mokymų“, – pažymi I. Mažeikaitė.
Pranešimo spaudai inf.
