Obowiązująca do 1 lipca 2017 roku część 2 artykułu 127 Kodeksu Pracy zakładała, że pracownik ma prawo zerwać umowę o pracę na czas nieokreślony, jak również – umowę o pracę na czas określony przed terminem jej wygaśnięcia po uprzedzeniu o tym pracodawcy nie później niż na trzy dni przed jej wygaśnięciem, jeżeli żądanie zerwania umowy o pracę uzasadnione jest chorobą pracownika lub jego niepełnosprawnością, która przeszkadza we właściwym wykonywaniu pracy. Po zerwaniu umowy o pracę, zgodnie z częścią 2 artykułu 127, pracownikowi miała być wypłacana odprawa w wysokości jego dwumiesięcznego średniego wynagrodzenia, jeżeli ustawy lub umowy zespołowe nie określały inaczej.
Punkt 3 części 1 artykułu 56 obowiązującego obecnie (od 1 lipca 2017 r.) Kodeksu Pracy zakłada, że umowa o pracę może zostać zerwana na pisemny wniosek pracownika po uprzedzeniu o tym pracodawcy nie później niż na pięć dni roboczych, jeżeli pracownik nie może właściwie wykonywać swoich funkcji roboczych z powodu choroby lub niepełnosprawności bądź jeżeli w domu opiekuje się członkiem rodziny, któremu w ustalonym, w aktach prawnych trybie, określone zostało specjalne zapotrzebowanie na stałą opiekę. W przypadku zerwania umowy o pracę na tej podstawie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości jego dwumiesięcznego średniego wynagrodzenia, jeżeli zaś stosunki pracy trwały mniej niż jeden rok – odprawę w wysokości jednego średniego miesięcznego wynagrodzenia.
Tak więc, jeżeli istnieją wymienione w punkcie 3 części 1 artykułu 56 Kodeksu Pracy podstawy, pracownik może się zwrócić do pracodawcy z wnioskiem o zerwanie umowy o pracę z uwagi na ważne przyczyny (choroba lub niepełnosprawność pracownika). Należy podkreślić, że korzystając ze swego prawa do zerwania umowy o pracę z powodu choroby lub niepełnosprawności pracownik powinien przedstawić pracodawcy nie tylko pisemny wniosek o zerwanie umowy, ale również dowody potwierdzające chorobę lub niepełnosprawność, która przeszkadza we właściwym wykonywaniu pracy. Za takie dowody uważa się dane różnej formy, spełniające kryteria dopuszczalności i prawdziwości o stanie zdrowia pracownika (wypisy z historii choroby, zwolnienia lekarskie, zaświadczenia lekarskie itp.), które są wystarczające do potwierdzenia faktycznej okoliczności, że pracownik choruje lub jest niepełnosprawny i to przeszkadza mu w wykonaniu jego obowiązków zgodnie z umową o pracę.
Tygodnik Wileńszczyzny
