Profesinių paslaugų bendrovės „EY“ advokatė Rūta Žukaitė pastebi, kad naujausi pakeitimai daugiausiai aiškumo atneš darbdaviams dėl konkursinių pareigybių, projektinių darbo sutarčių, dėl darbuotojų darbo lauko sąlygomis ir socialiai pažeidžiamų ar sveikatos problemų turinčių darbuotojų teisių.

„Dažni teisės aktų keitimai nėra sveikintina praktika, tačiau šiuo atveju pokyčiai buvo būtini tam, kad aiškiau būtų apibrėžtos tos darbo teisės nuostatos, dėl kurių vis dar kyla nemažai klausimų tiek įmonėms, tiek jų darbuotojams. Pakeitimų iš viso numatyta 18 ir jie apima skirtingas DK sritis. Be to, nauji išaiškinimai ir pakeitimai Lietuvoje dar aiškiau įtvirtina draudimą darbuotojus diskriminuoti dėl asmens sveikatos būklės. Šių dienų situacijoje tai tampa ypač svarbu“, – sako R. Žukaitė.

Advokatė pristato 5 esminius pokyčius, kuriuos jau dabar darbdaviams būtina įvertinti ir jiems pasiruošti, o darbuotojams verta žinoti, siekiant tinkamai naudotis įstatymų suteikiamomis garantijomis.

1. Išplečiama apsauga asmenims, turintiems sveikatos problemų

Pastaruosius kelerius metus Lietuva pasiekė pažangą į darbo rinką integruodama vis daugiau žmonių su negalia ar sveikatos problemomis. Gausėjanti geroji praktika rodo, kad šie žmonės randa savo nišas ir gali sėkmingai įsitvirtinti darbo rinkoje dirbdami įvairius darbus.

Nauji DK pakeitimai aiškiai įtvirtina draudimą darbuotojus diskriminuoti dėl asmens sveikatos būklės, rašoma pranešime spaudai. Visi Lietuvos darbdaviai privalės tokiems darbuotojams taikyti vienodus priėmimo į darbą atrankos kriterijus ir sąlygas, sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus, už tokį patį darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų priekabiavimo, diskriminacijos, persekiojimo, būtų apsaugotas, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos.

Be to, nauji DK pokyčiai numato dar bent keletą naujų pareigų tiems darbdaviams, kurie įdarbina darbuotojus su sveikatos problemomis. Pavyzdžiui, jei darbuotojas pateiks prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę, darbdavys privalo darbuotojui užtikrinti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 20 proc. visos darbo laiko normos. Tiesa, ši prievolė nebus taikoma, jeigu darbdavys įrodys, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.

Kitas pakeitimas numato, kad darbdavys, gavęs iš darbuotojo prašymą su gydymo įstaigos išvadomis dėl sveikatos būklės (ne dėl chroniškos ligos, bet, pavyzdžiui, dėl sezoniškumo paūmėjus tam tikrai ligai), privalės suteikti kasmetines atostogas, o jų neturint – neapmokamas atostogas tokiam laikui, kurį rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga.

Pakeitimai taip pat numato ir didesnes išeitines išmokas asmenims, kurie atleidžiami dėl nebegalėjimo eiti savo pareigų dėl sveikatos būklės. Nuo rugpjūčio 1 d. tokiais atvejais darbdaviai privalės darbuotojui išmokėti 2 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką, o jei asmuo dirbo trumpiau nei metus – 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką. Tikėtina, kad padidinus išeitinių išmokų dydį, prašymų atleisti iš darbo dėl sveikatos būklės gali padaugėti.

2. Grąžinta kompensacija už darbą lauko sąlygomis

Šie DK patikslinimai ypač aktualūs kelių, inžinerinių komunikacijų tiesimo ir remonto, krovimo, teritorijų valymo, statybos darbus vykdančioms įmonėms, kurios iki šiol vadovavosi ne įstatymo raide, o įstatymo interpretacija, kai į kilnojamojo pobūdžio darbus įtraukiami ir darbai lauko sąlygomis.

Dabar aiškiai apibrėžiama, kad nuo rugpjūčio 1 d. darbuotojams, kurie dirba lauko sąlygomis, pavyzdžiui, atviroje erdvėje ar nešildomose patalpose, privalo būti kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo laiką. Šių kompensacijų dydis negali viršyti 50 procentų bazinio darbo užmokesčio ir jos mokamos tuo atveju, kai darbuotojui neapmokamos komandiruotės išlaidos.

Keičiasi nėščiųjų ir darbuotojų, turinčių vaikų iki 3 metų, atleidimo sąlygos

Įstatymo leidėjų akiratyje – darbdavių teisės ir pareigos, kai įmonėje dirba nėščiosios ir darbuotojai, auginantys mažamečius vaikus. Nuo rugpjūčio 1 d. įspėjimo apie nutraukiamą darbo sutartį terminas nėščioms darbuotojoms ilginamas net 3 kartus. Tai reiškia, kad nėščioji, įmonėje dirbanti ilgiau negu 1 metus, apie atleidimą privalės būti įspėta prieš 3 mėnesius, o dirbanti trumpiau negu metus – prieš 6 savaites.

Iki šiol norint likviduoti įmonę, bet turint nėščių darbuotojų ar darbuotojų, auginančių vaikų iki 3 metų, to padaryti nebuvo įmanoma dėl draudimo tokius darbuotojus atleisti. Patvirtintais DK pakeitimais bus galima nutraukti darbo sutartį su visais darbuotojais, nedarant išimčių dėl jų šeiminės padėties, kai teismas ar bendrovės steigėjas priima sprendimą dėl įmonės likvidavimo.

Lietuvoje daugėjant verslo perdavimo atvejų, imta atidžiau vertinti darbuotojų ir darbdavio santykių tęstinumo užtikrinimą. Naujos DK nuostatos numato, kad bus galima su darbuotojais lengviau atsisveikinti tais atvejais, kai verslas ar jo dalis yra perduodami kitam juridiniam asmeniui, nors darbuotojas, turintis vaiką iki 3 metų, nesutinka su darbo santykių tęstinumu. Vis dėlto, šios situacijos visada yra itin jautrios, tad potencialių ginčų tikimybė dėl šių pakeitimų gali ir išaugti.

Pašalintas neaiškumas dėl konkursinių pareigų

Iki šiol dalis įmonių, ypač viešojo sektoriaus, susidurdavo su nepatogia situacija, kai naujo darbuotojo privaloma ieškoti konkurso būdu, o nepertraukiamą tos pareigybės veiklą vis tiek būtina užtikrinti. Įprastai, tokie konkursai užtrunka gana ilgai, todėl dažna bendrovė taikydavo „slaptąją“ praktiką – iš darbo išėjus konkursines pareigas einančiam darbuotojui, į jo vietą laikinai priimdavo kitą asmenį, nors teisės aktai tokios galimybės nenumatė.

Nuo rugpjūčio 1 d. įteisinama, kad į pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, asmuo gali būti laikinai priimtas pagal terminuotą darbo sutartį iki tol, kol į tas pareigas konkurso būdu bus priimtas darbuotojas. Tiesa, numatomas aiškus terminas – ne ilgiau kaip vienų metų laikotarpiui. Tai palengvins ne tik žmogiškųjų išteklių planavimą, bet ir užtikrins skaidrų veiklos tęstinumo užtikrinimą be jokių rizikų nusižengti teisės aktams.

3. Patikslintas išeitinių išmokų vadovams reguliavimas

Iki šiol vis dar kyla neaiškumų dėl išeitinių išmokų bendrovių vadovams, kai darbo santykiai nutraukiami dar prieš darbo sutarties termino pabaigą. Įsigaliojus pakeitimams, juridinio asmens vadovui būtų išmokama 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į dvi sąlygas: kai darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip 2 metus, ir jeigu jis atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, išskyrus atvejus, kai vadovo atšaukimą lėmė jo kaltės veiksmai. Bet svarbiausia, kad išmokos mokėjimas nebepriklauso nuo to, ar vadovas atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą, ar po jo.