Kanclerz Państwowej Inspekcji Pracy Šarūnas Orlavičius podkreśla, że pracodawcy często błędnie zakładają, iż wystarczy przygotować porozumienie i je podpisać.
Artykuł 54 Kodeksu Pracy określa jasną procedurę. Inicjatywę rozwiązania umowy o pracę może zgłosić każda ze stron – zarówno pracodawca, jak i pracownik. Sama inicjatywa nie tworzy jednak obowiązku wyrażenia zgody. Porozumienie jest możliwe tylko przy obopólnej woli.
Propozycja powinna zostać przedstawiona na piśmie i powinna jasno określać kluczowe warunki – datę zakończenia stosunku pracy, sposób rozliczenia oraz uzgodnioną rekompensatę, jeżeli jest przewidziana. Nieprecyzyjne lub nieuzgodnione warunki stają się później jedną z najczęstszych przyczyn sporów.
„Pracownik powinien rozumieć, jakie prawa realizuje i z jakich rezygnuje” – podkreśla Š. Orlavičius. „Jeżeli propozycja jest przedstawiana pośpiesznie, bez jasnych wyjaśnień lub możliwości konsultacji, istnieje ryzyko uznania braku rzeczywistej woli”.
Propozycję w formie pisemnej może przedstawić każda ze stron stosunku pracy. Zgoda również powinna być wyrażona na piśmie. Jeżeli w ciągu pięciu dni roboczych odpowiedź nie zostanie udzielona, uznaje się, że propozycja została odrzucona. Prawo wyraźnie chroni przed sytuacjami, w których milczenie mogłoby być interpretowane jako zgoda.
Zarówno komisje ds. sporów pracowniczych, jak i sądy, oceniając zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jednoznacznie wskazują, że jest ono możliwe tylko przy rzeczywistej i uzgodnionej woli obu stron.
Ocenia się, czy decyzja została podjęta dobrowolnie, bez nacisku czy wprowadzenia w błąd, a także – czy pracownik, podejmując decyzję, rozumiał wszystkie istotne okoliczności i możliwe skutki prawne (e3K-3-302-684/2019).
Według Š. Orlavičiusa oznacza to, że w razie sporu analizowany będzie cały proces. „Sąd ocenia nie tylko dokument, lecz także to, w jaki sposób powstał – czy pracownik miał czas na rozważenie propozycji, czy warunki zostały mu wyjaśnione, czy nie sugerowano możliwych negatywnych konsekwencji w przypadku odmowy podpisania” – mówi.
Nawet porozumienie podpisane tego samego dnia nie jest z zasady niezgodne z prawem. Jeżeli jednak zostanie ustalone, że decyzja była wynikiem nacisku lub braku informacji, może zostać uznane za nieważne.
Jednym z najbardziej wrażliwych aspektów jest możliwy nacisk ekonomiczny lub psychologiczny. W stosunkach pracy pozycja stron często nie jest równorzędna, dlatego zgoda pracownika musi być szczególnie jasna i dobrowolna.
„Jeżeli pracownikowi przedstawia się porozumienie jako jedyną alternatywę, sugeruje możliwość zwolnienia dyscyplinarnego lub inne sankcje, taka sytuacja może już być uznana za pośredni nacisk” – podkreśla Š. Orlavičius.
W takich przypadkach sądy oceniają, czy pracownik miał realną możliwość wyboru i wystarczająco dużo czasu na podjęcie decyzji.
Kiedy porozumienie będzie uznane za zgodne z prawem
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron będzie uznane za zgodne z prawem tylko wtedy, gdy:
- zachowana zostanie określona w przepisach pisemna procedura;
- wszystkie istotne warunki zostaną jasno i konkretnie uzgodnione;
- obie strony wyrażą zgodę dobrowolnie i świadomie;
- nie będzie wywierany bezpośredni ani pośredni nacisk;
- porozumienie zostanie zawarte w sposób uczciwy i przejrzysty.
„Porozumienie stron powinno być rzeczywiste, a nie formalne” – podsumowuje Š. Orlavičius. „Tylko wtedy jest zgodne z zasadami prawa pracy i zapewnia stabilność zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi”.
