„Często pracownicy są przekonani, że po uzgodnieniu z pracodawcą elastycznego czasu pracy mogą całkowicie swobodnie decydować o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Tak jednak nie jest. By uniknąć nieporozumień między pracownikiem a pracodawcą, należy znać specyfikę poszczególnych systemów organizacji czasu pracy, ponieważ nieprzestrzeganie obowiązujących zasad może prowadzić do konfliktów między stronami” – wyjaśnia główna doradczyni Wydziału Prawa Pracy, główna inspektorka pracy Vaida Arlauskaitė.

Elastyczny czas pracy – pracownik sam decyduje o części godzin pracy
Istotą elastycznego czasu pracy jest możliwość samodzielnego wyboru przez pracownika godziny rozpoczęcia lub zakończenia pracy. Musi on jednak pracować w wyznaczonych przez pracodawcę stałych godzinach. Pozostałą część dnia może zaplanować według własnych potrzeb pod warunkiem wypracowania ustalonego wymiaru czasu pracy.

Jak wyjaśnia V. Arlauskaitė, takie rozwiązanie sprawdza się tam, gdzie nie ma konieczności rozpoczynania lub kończenia pracy o ściśle określonej godzinie, ale jednocześnie ważne jest zapewnienie obecności pracownika w wyznaczonym przez pracodawcę przedziale czasowym.

Przerywany czas pracy – dłuższa przerwa w ciągu dnia
Kodeks Pracy przewiduje również możliwość stosowania systemu przerywanego czasu pracy. W takim przypadku dzień pracy dzieli się na dwie części, pomiędzy którymi pracownik ma dłuższą niż zwykle przerwę na odpoczynek i posiłek.

Na przykład, pracownik może przepracować cztery godziny rano, następnie skorzystać z trzygodzinnej przerwy, podczas której może swobodnie opuścić miejsce pracy, a po jej zakończeniu wrócić do wykonywania obowiązków przez pozostałą część dnia. Taki system najczęściej stosowany jest w miejscach, gdzie największe natężenie pracy przypada na godziny poranne i wieczorne.

Indywidualny rozkład czasu pracy daje większą swobodę
W przypadku indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownik ma znacznie większą swobodę w organizowaniu swojego dnia. Może sam decydować o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz wykonywać swoje obowiązki wtedy, gdy jest to najbardziej potrzebne pod warunkiem przestrzegania przepisów dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnych okresów odpoczynku.

Choć pracownik sam planuje swój czas pracy, nadal ma obowiązek przepracowania tygodniowego wymiaru godzin określonego w umowie o pracę, czyli co do zasady 40 godzin tygodniowo, o ile nie jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub nie obowiązuje go skrócony wymiar czasu pracy.

„Najważniejsze, by takie ustalenia były jasne i precyzyjne” – podkreśla V. Arlauskaitė. „W praktyce warto dokładnie określić, w jakie dni i w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Pozwala to uniknąć sporów dotyczących dyscypliny pracy, spóźnień czy pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca nie może jednostronnie zmienić organizacji czasu pracy
Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że to pracodawca ustala system organizacji czasu pracy dla jednego pracownika, grupy pracowników lub całego zespołu pracowników, wybierając jedno z rozwiązań przewidzianych w Kodeksie Pracy. Zasady te mogą zostać określone w regulaminie pracy lub innym wewnętrznym dokumencie pracodawcy, dlatego nie muszą być wpisane do umowy o pracę. Jeżeli jednak obowiązujący pracownika system organizacji czasu pracy ma zostać zmieniony – na przykład ze stałego rozkładu czasu pracy na indywidualny – konieczna jest jego pisemna zgoda.

Jeżeli natomiast z wnioskiem o zmianę systemu organizacji czasu pracy występuje sam pracownik, powinien złożyć pracodawcy pisemny wniosek. Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć na niego w ciągu pięciu dni roboczych – albo wyrazić zgodę na proponowaną zmianę, albo przedstawić uzasadnioną odmowę.

Niektóre wnioski pracowników pracodawca musi rozpatrywać ze szczególną uwagą
Kodeks Pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o zastosowanie preferowanego systemu organizacji czasu pracy, o ile nie powoduje to nieproporcjonalnych trudności w organizacji pracy.

Prawo to przysługuje kobietom w ciąży, pracownicom, które niedawno urodziły dziecko lub karmią piersią, rodzicom wychowującym dzieci, a także pracownikom sprawującym opiekę nad członkiem rodziny oraz osobom, których stan zdrowia wymaga innej organizacji czasu pracy.

Elastyczna organizacja czasu pracy nie zwalnia z przestrzegania przepisów
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że niezależnie od wybranego systemu organizacji czasu pracy zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą przestrzegać przepisów Kodeksu Pracy dotyczących maksymalnego czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynku.

„Elastyczne formy organizacji czasu pracy dają większą swobodę, nie zwalniają jednak z obowiązku przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni jasno określić zasady organizacji pracy i odpowiednio udokumentować wszystkie uzgodnienia”– podkreśla V. Arlauskaitė.

Na podstawie informacji Państwowej Inspekcji Pracy