Prawo do skorzystania z części corocznego urlopu (lub otrzymania rekompensaty pieniężnej za niego) pojawia się, gdy pracownik nabywa prawo do urlopu w rozmiarze przynajmniej jednego dnia roboczego.
Rok pracy, za który przysługuje coroczny urlop, rozpoczyna się od początku pracy pracownika na podstawie umowy o pracę. Coroczny urlop ma być udzielany przynajmniej raz w ciągu roku pracy. Urlop liczony jest w dniach pracy. Pracownikom udziela się corocznego urlopu w wymiarze co najmniej 20 dni roboczych (jeżeli obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy) lub co najmniej 24 dni roboczych (jeżeli obowiązuje 6-dniowy tydzień pracy). Jeżeli liczba dni pracy w tygodniu jest mniejsza lub zróżnicowana pracownikowi ma być udzielony urlop w wymiarze nie krótszym niż 4 tygodnie. Dni świąteczne nie są wliczane w czas trwania urlopu. Co najmniej jedna z części corocznego urlopu nie może być krótsza niż 10 dni roboczych (jeżeli obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy) lub krótsza niż 12-dniowy tydzień pracy (jeżeli obowiązuje 6-dniowy tydzień pracy). Jeżeli liczba dni roboczych w tygodniu jest mniejsza lub zróżnicowana, jedna część urlopu nie może być krótsza niż 2 tygodnie.
Umowy o pracę i umowy zespołowe, normy prawa pracy mogą określić dłuższy okres urlopu. Zazwyczaj coroczny urlop pracownika jest udzielany mu w określonej kolejności udzielania corocznych urlopów lub za zgodą stron. Sporządzony zawczasu harmonogram urlopów można korygować jedynie za zgodą stron. Jeżeli urlopy są tylko planowane, pracodawca z przyczyn obiektywnych ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi rocznego urlopu. W tym jednak przypadku decyzja pracodawcy powinna być uzasadniona i umotywowana. Po osiągnięciu przez strony porozumienia w sprawie udzielenia corocznego urlopu w konkretnym okresie, jednostronne działania pracodawcy ograniczające możliwość skorzystania z tego urlopu byłyby niezgodne z prawem i spór pracownika i pracodawcy w sprawie udzielenia urlopu byłby rozwiązywany w Komisji Pojednawczej.
Pracodawca i pracownik mogą się porozumieć również w sprawie innego trybu udzielenia urlopu, który by nie pogarszał sytuacji pracownika. Po 1 lipca 2020 roku prawo do skorzystania z całego urlopu lub jego części (lub otrzymania rekompensaty za niego) zanika po upływie trzech lat od zakończenia roku kalendarzowego, w którym zaistniało prawo do nabycia pełnego corocznego urlopu, za wyjątkiem przypadków, kiedy pracownik faktycznie nie mógł z nich skorzystać.
Kodeks Pracy nie przewiduje listy okoliczności, w których pracownik nie mógłby faktycznie skorzystać z corocznego urlopu, dlatego w każdym przypadku należałoby oceniać całość okoliczności. Za przypadki, w których pracownik faktycznie nie mógł skorzystać z corocznego urlopu, mogłaby być uznana tymczasowa niezdolność pracownika do pracy, pewnego rodzaju celowy urlop, działania pracodawcy i in. W przypadku, jeżeli pracownik z powodu okoliczności, związanych z ogłoszoną na Litwie kwarantanną i (lub sytuacją ekstremalną) nie miał możliwości faktycznego skorzystania z corocznego urlopu, okoliczność ta uważana jest za ważną przyczynę, z powodu której terminy wykorzystania corocznego urlopu mogłyby być przedłużone o okres, w którym istniała ta okoliczność (odpowiednio przedłużane jest również prawo do otrzymania rekompensaty w przypadku zerwania umowy).
Tygodnik Wileńszczyzny
